针对退休返聘后工龄工资是否继续发放的问题，可依据相关法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，退休返聘人员与用人单位的关系属于劳务关系，不适用劳动法中关于工龄的规定。工龄工资通常是基于劳动关系中员工连续工作年限的福利，而劳务关系更注重等价有偿的劳务交换，法律未强制要求用人单位为劳务关系下的返聘人员发放工龄工资。因此，在无特殊约定的情况下，退休返聘人员无法依据劳动法主张工龄工资；若双方有明确约定，则需按合同约定履行，此时约定的“工龄工资”本质为劳务报酬的一部分，受民法典合同编保护。
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退休返聘后工龄工资是否继续发放，需结合法律关系性质与合同约定判断。以下为不同情况的具体分析：退休返聘人员通常不继续享受工龄工资。1.若存在劳动关系转化为劳务关系的情况：退休返聘人员已依法享受养老保险待遇，与用人单位形成劳务关系，不适用劳动法关于工龄工资的规定，用人单位无义务发放工龄工资。2.若存在返聘合同特殊约定的情况：若双方在返聘协议中明确约定继续发放工龄工资，且约定不违反法律强制性规定，用人单位需按约定执行。3.若存在用人单位自愿发放的情况：部分单位为激励返聘人员，自愿在劳务报酬外额外发放工龄工资，属于企业自主管理行为，需以实际约定或惯例为准。
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退休返聘后工龄工资的发放可能受以下特殊情况或例外情形影响：1.返聘合同特殊约定：若双方在返聘合同中明确约定“按原工龄继续发放工龄工资”，且约定不违反法律规定，用人单位需按约定执行，此时工龄工资作为劳务报酬的一部分受法律保护，影响在于改变了“通常不发放”的原则。2.特殊工种返聘例外：部分地区针对特殊工种（如高级技术人员、稀缺专业人才）的返聘，可能在地方性法规中规定可参照劳动关系享受部分福利，包括工龄工资，影响在于突破了劳务关系的一般规则，需结合地方政策判断。3.用人单位内部规定：若用人单位有明确的内部规章制度，规定返聘人员可享受工龄工资，且该制度经过民主程序制定并公示，可能作为发放依据，影响在于将企业自主管理行为转化为具体权益。
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退休返聘后关于工龄工资可能存在以下法律风险点：1.权益主张无据风险：若返聘合同未约定工龄工资，退休返聘人员以“曾在原单位工作多年”为由主张工龄工资，可能因缺乏合同依据被法院驳回。例如：王阿姨退休后被原单位返聘，未在合同中约定工龄工资，工作1年后要求单位补发工龄工资，法院以双方系劳务关系且无约定为由不予支持。2.合同约定无效风险：若返聘合同中约定的工龄工资条款违反法律规定（如变相降低劳务报酬），可能被认定为无效。例如：某单位与返聘人员约定“工龄工资从劳务报酬中扣除”，因该约定损害返聘人员权益，最终被认定无效。

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