公司要求员工写离职申请的行为可能带来以下法律风险，需引起重视：
1. 经济补偿损失风险：若员工签署离职申请，会被认定为主动离职，无法获得公司违法解除劳动合同应支付的经济补偿金或赔偿金。例如，某员工在公司要求下签署离职申请后，向劳动仲裁委主张经济补偿，但因离职申请被认定为自愿离职，仲裁委未支持其请求；
2. 证据链缺失风险：若员工未保留公司要求写离职申请的证据，后续维权时无法证明公司的胁迫行为，导致维权失败。例如，公司口头要求员工写离职申请，员工未录音或保存聊天记录，仲裁时公司否认胁迫，员工因无证据败诉。
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针对公司辞退员工却要求写离职申请、不写就让等待的情况，最直接的答案是员工有权拒绝签署离职申请并依法维权。
1. 若公司以“不写离职申请就等待”等方式变相强迫员工主动离职，员工可明确拒绝，因公司此举可能涉嫌违法解除劳动合同；
2. 若员工未签署离职申请且公司无合法辞退理由，员工可要求公司出具书面辞退通知，以便后续维权；
3. 若公司在员工拒绝后仍不明确处理（如长期“等待”），员工可主动收集证据，向劳动部门投诉或申请仲裁。
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公司要求员工写离职申请时，员工常因缺乏经验出现错误操作，影响自身权益：
1. 轻易签署离职申请：部分员工因担心“等待”影响后续就业，或被公司口头承诺误导，随意签署离职申请，导致被认定为自愿离职，无法主张经济补偿金；
2. 忽视证据收集：未及时保存公司要求写离职申请的沟通记录、书面通知等，后续维权时因缺乏证据无法证明公司的胁迫行为；
3. 盲目“等待”不采取行动：部分员工选择被动等待公司处理，导致超过劳动仲裁时效（一年），丧失维权机会。
若您遇到类似情况，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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公司要求员工写离职申请的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 员工已签署离职申请但存在胁迫证据：若员工能证明签署离职申请是在公司胁迫下（如录音证明公司威胁不写就不发工资），可向劳动仲裁委申请撤销该离职申请，主张公司违法解除劳动合同；
2. 公司存在其他违法行为：若公司同时存在未足额支付工资、未缴纳社保等情况，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主动解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，此时离职申请的签署与否不影响经济补偿的主张；
3. 员工与公司达成协商一致：若员工与公司协商后，公司同意支付经济补偿，员工自愿签署离职申请，则属于合法的协商解除，员工可获得约定的补偿。

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