劳动仲裁中，针对无故辞退和加班费问题，处理方式需结合具体情况分析。以下是不同情形的具体解答：
1. 若公司无故辞退员工且未支付加班费，员工可通过劳动仲裁主张违法解除赔偿金和未结清加班费。不同情况处理方式不同：
- 公司辞退无合法理由（如未证明员工“严重违反规章制度”或“不胜任工作”），属于违法解除劳动合同，员工可要求支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资）。
- 公司安排加班但未支付加班费，员工需根据加班类型（工作日、休息日、法定节假日）按不同标准主张：工作日加班按150%工资报酬计算，休息日加班按200%计算（未安排补休时），法定节假日加班按300%计算。
- 若员工同时面临无故辞退和加班费未付，可在同一份劳动仲裁申请中合并主张两项诉求，要求公司一并赔偿。
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劳动仲裁中，关于无故辞退和加班费的法律依据，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定分析。
无故辞退方面，《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十条、第四十一条明确了用人单位可解除劳动合同的情形，包括员工严重违反规章制度、不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、劳动合同订立时客观情况重大变化致合同无法履行等。若公司无法证明辞退符合上述条款，即构成“无故辞退”，违反《劳动法》强制性规定。
加班费方面，《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修订）明确：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，员工主张加班费时可直接依据该条款要求公司按标准支付。
综上，劳动仲裁中，若公司存在无故辞退且未支付加班费，员工可依据上述法律条款，要求公司支付违法解除赔偿金和未结清加班费，仲裁委应予以支持。
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劳动仲裁中，主张无故辞退和加班费时可能存在法律风险，通过实例可更好理解潜在影响。
1、公司以“员工严重违纪”为由抗辩辞退合法性。若员工存在迟到、早退等行为，但公司未明确规章制度将此类行为定义为“严重违纪”，或未对员工进行书面警告，员工可主张辞退违法；反之，若公司能提供经民主程序制定且公示的规章制度，明确该行为属“严重违纪”，则可能被认定为合法辞退，员工无法获得赔偿金。
2、公司以“工资已包含加班费”为由拒付加班费差额。即使劳动合同约定“月工资包含加班费”，若实际工资标准低于当地最低工资标准，或未按法定倍数（150%、200%、300%）核算加班费，员工仍可主张加班费差额。例如，员工月工资5000元，公司称包含加班费，但核算后正常工作时间工资仅3000元（低于最低工资），员工可要求按法定标准补足加班费。
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处理劳动仲裁中的无故辞退和加班费问题时，以下特殊或例外情形可能影响结果，需特别关注。
1、员工与公司就加班费有特殊约定且不违反法定标准。若双方在劳动合同中明确约定了加班费计算基数或支付标准，且该约定不低于法定最低标准（如约定休息日加班费按180%工资支付，低于法定200%则约定无效；若约定200%或更高则有效），仲裁委将按约定核算，而非直接适用法定标准，可能导致实际主张金额与法定标准存在差异。
2、公司因生产特点实行特殊工时制度且已获批。若用人单位因行业特殊性（如交通、铁路等）无法实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时或不定时工作制，加班费计算方式将不同。例如，综合计算工时制度下，计算周期内总工作时间超法定标准的部分，按150%支付加班费，休息日加班无额外200%报酬，可能影响员工主张的总额。
3、员工存在“自愿加班”且未获公司批准的情形。若员工加班未经过公司安排或批准（如为完成个人任务自愿加班），且公司未实际受益，仲裁委可能不认可该部分加班事实，员工无法主张相应加班费。因此，员工需证明加班是公司安排的（如书面通知、领导指令记录），而非个人自愿行为。

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