“一家公司每15天支付一次工资，但只支付14天”等情况是否符合法律规定，我们可以依据相关法律条文来判断。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”在该问题中，公司“每15天支付一次工资，但只支付14天”“不工作15天支付7天工资”“不工作7天不支付工资”的做法，明显违反了按劳分配原则。按劳分配要求按照劳动者实际提供的劳动数量和质量来确定工资报酬，员工只要实际工作了，就应获得相应天数的工资，公司不能单方面设定支付门槛或克扣工资。因此，公司的这些规定没有法律依据，员工有权要求公司按照实际工作天数支付足额工资。
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针对“一家公司每15天支付一次工资，但只支付14天”的情况，员工的工资应如何计算呢？最直接的答案是：员工的工资应按照其实际工作的天数进行计算，公司不得无故克扣。以下分不同情况详细说明：1.如果员工实际工作了15天，公司仅支付14天工资：这种情况下，公司少支付1天工资的行为是违法的，员工有权要求公司补足这1天的工资差额。2.若员工最终未工作满15天，例如工作了10天，公司仅支付7天工资：此时，公司支付的工资天数少于员工实际工作天数，员工有权要求公司按照实际工作的10天支付工资。3.如果员工工作未满7天，公司不支付工资：只要员工实际提供了劳动，哪怕只有1天，公司也应当支付相应的工资，不支付工资的行为是违法的。上班15天工资应按照实际工作天数计算。1.如果存在员工实际工作满15天的情况，公司应支付全部15天的工资，仅支付14天属于克扣工资，违反法律规定。2.若存在员工最终未工作满15天但工作了7天及以上的情况，公司应按实际工作天数支付工资，仅支付7天而实际工作超过7天的，少支付部分需补足。3.若存在员工工作未满7天的情况，公司也应按照实际工作天数支付工资，完全不支付工资是违法的。
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“一家公司每15天支付一次工资，但只支付14天”等情况的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.公司有明确的工资计算规定且与劳动者达成一致：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了这种特殊的工资支付方式，且该约定是双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，那么可能会影响工资的计算。但需要注意的是，即使有约定，也不能违反按劳分配原则和最低工资标准等法律规定。2.员工自愿接受低于法定标准的工资：如果员工出于某种原因自愿接受公司这种克扣工资的做法，可能会在一定程度上影响维权的主张。但这种自愿必须是真正的自愿，且不能违反法律的强制性规定，否则该自愿行为无效。3.单位因生产特点不能实行标准工时制并经劳动行政部门批准：如果公司因生产特点经劳动行政部门批准实行了其他工作和休息办法，可能会对工资计算产生影响，但公司仍需按照批准的工时制度和法律规定支付工资，不能以此为借口无故克扣工资。
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在处理“一家公司每15天支付一次工资，但只支付14天”等工资纠纷问题时，员工可能会出现一些错误操作，影响维权效果。1.忽视证据收集：有些员工在发现工资被克扣时，没有及时收集和保存考勤记录、工资条等证据，导致在维权时无法证明自己的实际工作天数和工资标准，从而难以维护自身权益。2.采取过激行为：部分员工在与公司协商不成时，采取罢工、破坏公司财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度或法律法规，承担相应的法律责任。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工没有在时效内申请仲裁，可能会丧失通过仲裁维权的权利。如果您在维权过程中遇到上述问题或其他困惑，建议及时向专业律师咨询，以避免因错误操作而导致权益受损。

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